Partagez cet article :
Dans ce contexte, de quelle souplesse, de quelle flexibilité bénéficie l’employeur qui doit s’adapter pour satisfaire ses clients et pour assurer la pérennité de son activité ? Jusqu’où peut-il aller ? A contrario, jusqu’où le salarié peut-il s’opposer, manifester son désaccord sans pour autant être dans une situation d’insubordination et risquer de mettre en danger son poste ?
Le droit du travail et la pratique de celui-ci apportent heureusement quelques solutions qu’il faut avoir présentes à l’esprit.
L’employeur bénéficie en effet de plusieurs outils qui lui permettent de concilier l’intérêt de son entreprise (qui évolue, modifie ses structures et ses systèmes d’organisation afin de s’adapter aux évolutions des marchés concurrentiels), et la protection des droits de ses salariés.
Parmi ces outils, il y a « la modification du contrat de travail » (1 et 2) qui est soumise à l’agrément du salarié. Il existe également une alternative qui est le simple « changement des conditions de travail » qui lui s’impose au salarié (3).
Il faut rappeler un principe de bon sens qui est parfois oublié : il n’y aura modification que si finalement l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur lesdites modifications, lesquelles seront donc consignées dans un avenant au contrat de travail.
La conséquence est la suivante : l’employeur ne peut que proposer et non imposer une modification du contrat de travail.
Constituent des modifications du contrat de travail, celles qui portent sur un élément essentiel tel que :
La question pratique pour l’employeur est donc la suivante : est-ce que le salarié va accepter une modification de son contrat de travail ?
Le contrat de travail écrit est en quelque sorte « gravé dans le marbre » ce qui est en contradiction avec la vie de l’entreprise qui est en constante évolution et qui doit faire face à un marché en mouvement.
Pour contourner cette situation, la solution réside dans le pouvoir de direction de l’employeur qui va, et même doit, disposer de marges de manœuvres pour s’adapter à son environnement.
Ainsi, pour satisfaire aux intérêts légitimes de l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de procéder à « des changements des conditions de travail » qui, elles, s’imposent au salarié (à l’exception toutefois des salariés qui ont un mandat de représentant du personnel).
Par changements des conditions de travail, on vise tout ce qui n’est pas l’essentiel du contrat de travail (ce qui est rappelé dans le §1 ci-dessus), tels que par exemple des changements portant sur :
Dans ce cas, le salarié se met en faute s’il refuse un changement de ses conditions de travail, faute qui peut aller jusqu’à son licenciement.
3 points de vigilance doivent en pratique être respectés :
La différence entre « modification du contrat de travail » et « changement des conditions de travail » est un travail de qualification juridique qui fait l’objet d’une casuistique subtile et complexe mais dont les grands principes ont ici, dans le cadre de ce court article, été résumés et synthétisés.
Retrouvez tous nos articles chaque mois dans l’AJD, l’Actualité Juridique des Décideurs. Abonnez-vous ! 👇
Pierre-Jacques Castanet
Avocat associé
spécialisé en droit du travail et de la protection sociale
Nos experts vous répondent et vous accompagnent dans vos démarches.
