1 minute de lecture pour en savoir plus sur… les relations employeurs/salariés
Date de publication : 20.01.26
Pierre-Jacques Castanet
Retrouvez dans la “MINUTE SOCIALE”, notre choix de quelques textes légaux, projets et décisions de justice pour éclairer le management.
TEXTES RECENTS
Les nouveautés en droit du travail/RH pour 2026
Rupture conventionnelle et mise à la retraite
À compter des prochaines réformes, la contribution patronale applicable aux ruptures conventionnelles et aux mises à la retraite sera portée de 30 % à 40 %.
Nouveau congé supplémentaire de naissance
Un nouveau congé de naissance, d’une durée d’un à deux mois et indemnisé par la Sécurité sociale, sera instauré à partir du 1er juillet 2026.
Arrêts de travail à compter du 1er septembre 2026
Concernant les arrêts de travail débutant à partir du 1er septembre 2026, leur durée initiale sera plafonnée à un mois (dans l’attente du décret), avec une possibilité de renouvellement pour deux mois supplémentaires, sauf dérogations.
Réforme de l’entretien professionnel à compter du 1er octobre 2026
La réforme de l’entretien professionnel entrera en vigueur le 1er octobre 2026 : il prendra la forme d’un « entretien de parcours professionnel », organisé dans l’année de l’embauche puis tous les quatre ans.
En complément, retrouvez plus d’informations sur les entretiens professionnels dans cet article co-écrit avec Thibaut de Leiris, juriste en droit social, où nous avons décryptés les nouvelles pratiques liées à l’entretien de parcours professionnel : De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel – une nécessaire adaptation des pratiques.
Les dispositions sur la transparence salariale à compter du 7 juin 2026
Dès le 7 juin 2026, de nouvelles règles en matière de transparence salariale s’appliqueront, prévoyant notamment la communication de fourchettes de rémunération lors des recrutements ainsi qu’un accès élargi aux critères utilisés pour déterminer les salaires.
Pour en savoir plus sur la transparence salariale, Stanislas Dublineau, avocat associé en droit du travail et Carole Chriqui, avocate en droit social, vous expliquent tout dans cet article : Transparence salariale – l’objectif égalitaire pourrait engendrer un tsunami social.
JURISPRUDENCE
1 – CDD pour un RRH pour surcroit d’activité liée à l’ouverture de restaurants par une société de restauration, valable ?
NON
Rappel du principe : Un CDD ne peut pas avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise employeur.
A défaut : requalification en CDI.
En l’espèce : certes l’ouverture de nouveaux restaurants génère nécessairement une activité accrue mais il faut en amont examiner si l’ouverture d’un restaurant ne constitue pas une activité habituelle et non occasionnelle.
2 – CDD requalifié en CDI, le salarié doit-il alors rembourser l’indemnité de fin de contrat perçu à la fin du CDD ?
NON
Rappel : au terme d’un CDD, versement d’une indemnité de fin de contrat de 10%.
Principe : cette indemnité est définitivement acquise au salarié quand bien même son CDD est ultérieurement requalifié en CDI.
3 -Pour les salariés d’un atelier qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif affiché, l’employeur doit-il procéder à un décompte quotidien avec un récapitulatif hebdomadaire ?
OUI
Le principe :
D’après l’article L4121-1 (obligation de sécurité) et D3171-8 (décompte horaire quotidien et hebdomadaire), le principe revient à la mise en place d’un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail journalier .
4 – Quand l’employeur fait des réserves à la suite d’une déclaration AT doit-il apporter la preuve de leur bien-fondé ?
OUI
Principe : Après la déclaration d’AT, délais de 10 jours francs pour l’employeur, pour émettre des réserves portant sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail, auprès de la caisse (CSS art R 441-6).
Conséquence de la mention des réserves : La Caisse a ensuite l’obligation de procéder à une instruction préalable avant de prendre sa décision.
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