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TEXTES RECENTS

Indemnisation chômage : nouvelles règles

Pour les primo entrants :  Arrêté du 28 mars 2026

• Condition d’affiliation minimale réduite à 5 mois (au lieu de 6)

= 108 jours

= 758 heures travaillées

Au cours des 24 mois précédent la fin du contrat de travail (36 mois si le salarié a au moins 55 ans).

• Privation d’emploi à compter du 1er avril 2026.
• Durée minimale d’indemnisation : 152 jours (au lieu de 182).

Pour les ruptures conventionnelles :

Avenant du 25 février 2026 relatif à l’assurance chômage (protocole d’accord du 10 novembre 2023).

En attente de la loi portant transposition de cet avenant (courant avril 2026).

• Aujourd’hui : la durée d’indemnisation dépend de l’âge et des conditions d’activité professionnelle antérieure.
• Demain : Modulation de la durée d’indemnisation en fonction du mode de rupture du contrat de travail.

Durée maximale :

• Moins de 55 ans : 15 mois (v/s 2 ans)
• Entre 55 et 57 ans : 20,5 mois (v/s 2,5 ans)
• Au moins 57 ans : 20,5 mois (v/s 3 ans)

Possibilité pour un chômeur d’au moins 55 ans de demander une prolongation pour bénéficier de la durée d’indemnisation maximale de droit commun.

JURISPRUDENCE

1 –Absence de réponse à l’employeur et reprise du travail après le délai de 15 jours, toujours une présomption de démission ?

CA Amiens février 2026

NON SI

Si le salarié justifie d’un motif sérieux et involontaire d’absence, pas de démission et si rupture, elle doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce :  justification de la prolongation d’un arrêt maladie qui pourtant n’avait pas été communiqué à l’employeur.

A noter :

• Que dira la Cour de cassation ?
• Confirmation que la présomption de démission est délicate voire risquée à utiliser.

2 – Salarié toujours en arrêt maladie et à la suite d’une visite médicale à l’initiative du médecin du travail, un avis d’inaptitude. Cet avis est-il valable ?

Soc. 11 mars 2026

OUI

2 principes :

1- Toujours possible pour le MDT de prendre l’initiative d’organiser une visite médicale quand cela est nécessaire.

2- Possibilité à cette occasion de délivrer un avis d’inaptitude si les conditions suivantes sont réalisées :

• Un examen médical du salarié,
• Une étude de poste et des conditions de travail,
• L’indication de la date d’actualisation de la fiche entreprise,
• Un échange avec l’employeur.

3 – Employeur non informé d’un mandat extérieur à l’entreprise et conclusion d’une rupture conventionnelle sans autorisation de l’inspecteur du travail, rupture conventionnelle valable ?

Soc. 18 mars 2026

OUI

Rappel : Bénéfice de la protection spéciale pour les salariés titulaire d’un mandat extérieur (ex : conseiller du salarié, élu local, …).

Mais une condition pour bénéficier de cette protection :

• Avoir informé l’employeur au plus tard au jour de l’entretien préalable et en rapporter la preuve.

4 – Connaissance de la grossesse de la salariée et rupture de la période d’essai, l’employeur doit-il justifier que celle-ci est fondée sur un motif étranger à la grossesse ?

Soc. 25 mars 2026

NON

Les faits : Doigts d’honneur à la tribune et état d’ébriété en arrivant sur le terrain pour un rugbyman.

Principe (article L 1331-2 C.Trav) : Prohibition des sanctions pécuniaires.

Conséquences : Le défaut de paiement de la « prime d’éthique » étant justifié par des sanctions appliquées en raison de faits considérés comme fautifs (comportement contraire à l’éthique du sport, produits prohibés, agissements nuisant à l’image du club, …), n’est pas fondé.

5 – Est-il possible de remettre en cause une démission après un délai de plusieurs mois (4 mois) pour invoquer une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Soc. 1er avril 2026

OUI SI

Principe : La démission = une décision claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce :

• Preuve de conditions de travail dégradées (surcharge de travail, manque de moyens, etc.),
• De lourds différents avec l’employeur avant la démission.

Conclusion : une démission équivoque !

6 – La signature d’une lettre de licenciement par une personne étrangère à la société rend-elle le licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Soc. 1er avril 2026

OUI

Principe : Les règles de la procédure de licenciement (convocation entretien préalable, entretiens préalable) et de la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

7 -Y-a-t-il un manquement de l’employeur au droit à la déconnexion pour avoir laissé travailler un cadre dirigeant pendant son arrêt maladie ?

Soc. 25 mars 2026

NON

Principe : Si le salarié n’est soumis à aucune obligation de répondre, c’est qu’il a fait le choix de travailler en se connectant spontanément.

Dans ce cas, l’employeur n’est pas fautif.

8 – Un salarié en arrêt maladie refuse de transmettre les codes d’accès qui auraient permis de réparer la panne commet-il une faute grave ?

CA Paris 16 octobre 2025

OUI

2 principes :

1. Certes pendant un arrêt de travail, l’employeur ne peut pas exiger du travail de la part du salarié.
2. En revanche, cet arrêt maladie ne peut pas constituer un obstacle à la poursuite de l’activité de la société si cela consiste pour le salarié a simplement transmettre une information essentielle (ici les codes d’accès).

En l’espèce : fonctions stratégiques du salarié, temps évalué pour communiquer les codes : 30 minutes « d’une facilité évidente ».