L’absentéisme au travail connaît une progression continue depuis plusieurs années.

Selon une étude du cabinet Mercer Marsh Benefits publiée le 22 juillet 2025, le taux d’absentéisme en entreprise a atteint 5,8% en 2024, contre 5,3% en 2023. Les arrêts maladie de plus de 15 jours, qui représentent 29% des arrêts maladie, sont ceux qui ont le plus augmenté, avec une hausse de 6% sur la seule année 2024. Ces données, déjà élevées, confirment une tendance de fond à la hausse des arrêts de travail.

Afin d’enrayer cette dynamique et de contenir le coût des arrêts maladie pour la sécurité sociale et les entreprises, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a instauré de nouvelles règles encadrant la durée des arrêts de travail.

À compter du 1er septembre 2026, les arrêts maladie initiaux et leurs prolongations, lorsqu’ils portent sur plusieurs mois, feront l’objet d’un encadrement beaucoup plus strict.

Dès lors, une question centrale se pose : quelles sont précisément ces nouvelles limitations et quelles seront, concrètement, les conséquences pour les employeurs dans la gestion quotidienne des absences pour maladie ?

Vers un plafonnement des arrêts initiaux à un mois et des arrêts de prolongation à deux mois

Un décret pris en Conseil d’État viendra prochainement fixer les modalités d’application de cette réforme, en encadrant la durée des arrêts maladie, qu’ils soient initiaux ou de prolongation, prescrits par les médecins, les sage-femmes et les chirurgiens-dentistes.

Si le texte définitif n’est pas encore publié, les projets de décret prévoient qu’à compter du 1er septembre 2026, les plafonds suivants s’appliqueront :

• un mois (31 jours) pour la première prescription d’arrêt de travail ;

• deux mois (62 jours) pour chaque arrêt de prolongation, ces prolongations devant, en principe, être établies par le prescripteur initial, afin de garantir un suivi médical continu et cohérent.

La règle devient donc celle d’une limitation stricte de la durée des arrêts, les arrêts de longue durée étant appelés à devenir l’exception.

Les praticiens ne pourront prescrire des arrêts de longue durée que dans des situations précisément justifiées, tenant soit à la situation médicale particulière du patient, soit à l’application de recommandations spécifiques émises par la Haute Autorité de santé.

En pratique, les arrêts de travail ne pourront plus se prolonger sur plusieurs mois sans un réexamen médical régulier, documenté et argumenté : chaque prolongation devra être motivée et s’inscrire dans un véritable suivi du patient.

Pour les employeurs : quelques contraintes à prévoir

Pour les employeurs, ces nouvelles règles ne bouleversent pas fondamentalement le cadre juridique de la gestion des arrêts maladie : un salarié en arrêt reste protégé, son contrat de travail demeure suspendu, et il peut continuer à percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) ainsi qu’un complément de rémunération versé par l’employeur lorsque les conditions légales ou conventionnelles sont réunies.

En revanche, les modalités pratiques de gestion des absences pourraient évoluer. Des arrêts initiaux plus courts, assortis de prolongations plus fréquentes, risquent d’alourdir la charge administrative des services RH (multiplication des certificats, suivi plus fin des dates de fin d’arrêt, ajustement régulier de la paie, etc.).

Le remplacement temporaire des salariés absents pourrait également devenir plus complexe. Les demandeurs d’emploi peuvent, en effet, se montrer réticents à accepter des contrats de remplacement d’une durée d’un mois (ou deux mois en cas de prolongation), jugés trop courts ou trop incertains, ce qui compliquera l’organisation des équipes et la continuité de l’activité.

En contrepartie, ce nouveau dispositif pourrait encourager un recours plus ciblé et plus efficace au contrôle des arrêts maladie par l’employeur. Le médecin contrôleur pourra désormais vérifier, non seulement la réalité de l’incapacité de travail, mais aussi le caractère justifié du recours à un arrêt de longue durée au regard des nouvelles exigences réglementaires.

À terme, la réforme pourrait surtout contribuer à une diminution de l’absentéisme, en particulier lorsqu’il est injustifié ou insuffisamment encadré, et ainsi limiter son impact négatif sur la productivité, l’organisation du travail et, plus largement, sur la compétitivité des entreprises.