Le nouveau congé supplémentaire de naissance doit, en principe, être effectif à compter du 1^er juillet 2026. Il concernera les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026, ainsi que certains enfants prématurés nés fin 2025.

Cette mesure, adoptée dans un contexte de baisse de la natalité en France, poursuit un double objectif : favoriser une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes à l’arrivée d’un enfant.

Elle permettra à chacun des deux parents d’ajouter une période d’un à deux mois de congé indemnisé à ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Chaque parent pourra prendre ce congé simultanément ou en alternance avec l’autre, avec la possibilité de le fractionner en deux périodes d’un mois.

Ce congé supplémentaire de naissance institue un droit autonome, individuel et cumulable avec les congés de maternité, paternité, adoption et parental, ouvert à chaque parent dès lors que les conditions d’affiliation et d’activité sont remplies, indépendamment de la situation de l’autre parent. Relevant de l’ordre public social, ce congé s’impose à l’employeur qui ne peut ni s’y opposer ni en restreindre l’exercice pour des motifs organisationnels, sous peine d’un risque contentieux élevé (discrimination, nullité de la rupture, réintégration, indemnisation renforcée).

Les modalités précises d’ouverture du droit, les conditions d’indemnisation, les démarches à accomplir ainsi que l’articulation avec les obligations des employeurs doivent encore être fixées par des décrets d’application. La publication de ces textes est indispensable pour permettre la mise en œuvre opérationnelle du dispositif à compter du 1^er juillet 2026.

Un premier projet de décret, non encore publié au Journal officiel, vient d’ores et déjà préciser les règles du quotidien que les employeurs et les services RH attendaient : montant de l’indemnité journalière, ouverture aux travailleurs d’ESAT, prise en compte pour la retraite et confirmation du calendrier d’entrée en vigueur.

Nous proposons ci-après une lecture opérationnelle des principales dispositions de ce projet de décret, afin d’en faciliter l’appropriation par les employeurs et les services RH.

Une indemnisation alignée sur le congé maternité, mais à taux dégressif

Pour les salariés relevant du régime général, le projet de décret renvoie aux règles déjà applicables à l’indemnité journalière de congé maternité. L’indemnité versée au titre du congé supplémentaire de naissance serait calculée sur la même base que l’indemnité journalière de repos, mais avec un taux de 70 % pour le premier mois, puis de 60 % pour le second mois le cas échéant.

Concrètement, pour les entreprises, cela implique :

• une prise en charge par la sécurité sociale inférieure à celle du congé maternité, en particulier sur la deuxième partie du congé ;
• un enjeu d’arbitrage sur un éventuel maintien de salaire conventionnel ou un complément employeur, pour rester compétitif en matière de politique parentale.

Pour les travailleurs indépendants et les non‑salariés agricoles, le projet de décret prévoit également une indemnité journalière forfaitaire, alignée sur le plafond de la sécurité sociale, avec le même mécanisme de dégressivité (70 % puis 60 %). Les périodes de cessation d’activité ouvrant droit à cette indemnisation devraient intervenir dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

Une ouverture explicite aux travailleurs handicapés en ESAT

Le projet de texte étend expressément le bénéfice du congé supplémentaire de naissance aux travailleurs handicapés admis en établissement ou service d’aide par le travail (ESAT).

Pour les structures concernées, cela suppose :

• d’intégrer ce nouveau congé dans les procédures internes (information des personnes accueillies, adaptation des plannings, continuité des activités) ;
• de coordonner étroitement les démarches avec les caisses de sécurité sociale afin de sécuriser l’ouverture des droits et l’indemnisation.

En pratique, les directions d’ESAT devront anticiper la gestion des remplacements et la formalisation des demandes, dans une logique proche de celle déjà mise en œuvre dans les entreprises « classiques » .

Un congé générateur de droits à la retraite

Autre élément structurant : les périodes de congé supplémentaire de naissance seraient prises en compte pour l’ouverture des droits à retraite. Le code de la sécurité sociale serait modifié pour prévoir l’attribution d’un trimestre pour chaque période de 58 jours d’indemnisation au titre de ce congé.

Ce mécanisme rapproche le congé supplémentaire de naissance des autres congés familiaux déjà reconnus pour la retraite. Pour les salariés, il garantit que l’exercice de ce droit ne pénalisera pas leur carrière retraite. Pour les employeurs, c’est un argument supplémentaire à valoriser dans la communication interne, notamment auprès des publics les plus attentifs à la sécurisation de leurs droits sociaux.

Un calendrier d’application confirmé : une mise en œuvre au 1^er juillet 2026

Le projet de décret confirme l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance au 1^er juillet 2026, avec une mise en application anticipée au 1^er juin 2026 pour certaines dispositions, notamment celles relatives au régime agricole.

Concrètement, les principales règles d’application seraient les suivantes :

• le dispositif s’appliquerait aux enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026, ainsi qu’aux enfants nés avant cette date dont la naissance était initialement prévue à compter du 1^er janvier 2026
• pour ces situations, toute cessation d’activité intervenue dans les neuf mois suivant le 1^er juillet 2026 ouvrirait droit au congé supplémentaire de naissance et à son indemnisation.

Le nouveau congé supplémentaire de naissance : un enjeu stratégique pour les employeurs

Le congé supplémentaire de naissance est appelé à devenir un levier structurant de la politique sociale des entreprises. En anticipant dès à présent son entrée en vigueur (paramétrage paie, information des salariés, organisation des absences, anticipation des demandes liées à des naissances ou adoptions intervenues depuis le 1^er janvier 2026), les directions RH et paie pourront sécuriser leurs pratiques, limiter les risques de contentieux et renforcer l’attractivité ainsi que la fidélisation des collaborateurs.

Il appartient désormais aux employeurs et aux services RH de s’approprier ce nouveau dispositif, non comme une simple contrainte réglementaire, mais comme un outil de pilotage de leur politique sociale et de sécurisation juridique, au service conjoint des salariés et de la performance durable de l’entreprise.