À l’approche de Noël, la Cour de cassation vient d’ouvrir sa hotte et d’offrir un joli cadeau aux employeurs… 

Jusqu’à présent, une question demeurait en suspens : à quel moment le jour de repos hebdomadaire doit-il être accordé au salarié ?

Ni le code du travail, ni les textes européens ne répondent clairement à cette interrogation, l’article L. 3132-1 du Code du travail se contentant d’indiquer :

« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

Deux interprétations étaient donc possibles :

• soit considérer que le salarié doit bénéficier d’un jour de repos au plus tard après six jours de travail consécutifs ;
• soit considérer que, sur chaque semaine civile, le salarié doit avoir un jour de repos, ce qui permettrait, en pratique, de le faire travailler douze jours d’affilée (par exemple, en enchaînant deux semaines).

Oui à la semaine de…12 jours !

Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (n°24-10.733), la Cour de cassation a clairement tranché en indiquant :

« Il résulte de l’article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs ».

Concrètement, un employeur peut désormais faire travailler un salarié douze jours consécutifs, par exemple du mardi d’une semaine jusqu’au samedi de la semaine suivante. Le salarié bénéficie, pour chaque semaine civile travaillées, de la période minimale de repos.

Cette solution est particulièrement intéressante pour les entreprises confrontées à des pics d’activité, notamment pendant les fêtes de fin d’année, les soldes, les inventaires, etc.

Une souplesse…mais pas un blanc-seing pour les employeurs

Attention toutefois : cette jurisprudence ne doit pas être mal interprétée. Elle n’exonère pas l’employeur du respect des autres règles relatives à la durée du travail.

Si le temps de travail est décompté en heures, l’employeur reste notamment tenu :

• Respect des durées maximales de travail : la durée quotidienne et hebdomadaire maximale du travail demeure applicable.
• Respect des repos obligatoires : le repos quotidien (11 heures consécutives) et le repos hebdomadaire (24 heures consécutives) doivent être garantis.

L’employeur demeure également soumis à son obligation générale de sécurité. Il doit, en toutes circonstances, veiller à ce que la charge de travail n’altère pas la santé du salarié, qu’elle soit physique ou mentale.

Autrement dit, faire travailler un salarié douze jours consécutifs ne doit pas conduire à des horaires déraisonnables ou à une intensité de travail incompatible avec sa santé.

Conclusion

Cette décision de la Cour de cassation ouvre de nouvelles marges de manœuvre aux entreprises, notamment en cas de surcharge temporaire d’activité.

Mais cette souplesse doit être utilisée avec prudence :

• en respectant strictement les règles sur la durée du travail et les repos,
• et en s’assurant, de manière concrète, que l’organisation du travail ne porte pas atteinte à la santé des salariés.

En somme, un bel outil de gestion, à manier de façon raisonnable et encadrée.