Un premier examen des ordonnances du 31 aout 2017 rend compte du souhait du Gouvernement d’assurer équilibre et prévisibilité tant pour les entreprises que pour leurs salariés.
Les profondes modifications apportées au code du travail lèvent de nombreux obstacles à l’embauche et suppriment des complexités, jugées souvent, inutiles.
Elles offrent des opportunités que les entreprises, et en particulier les TPE/PME, doivent connaitre afin de les exploiter au mieux et, ainsi, renforcer leur développement et assurer leur pérennité.
L’une des mesures emblématiques de cette réforme est l’encadrement (« barémisation« ) des condamnations prud’homales. Un barème fixera désormais le montant des indemnités de licenciement perçues par un salarié dont le licenciement sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Manifestement dans un souci d’équilibre (et pour répondre aux demandes de nombreux syndicats), l’indemnité légale de licenciement (actuellement d’1/5ème de mois par année d’ancienneté) est augmentée de 25%. La condition d’ancienneté pour bénéficier de cette indemnité est, pour sa part, ramenée de 12 à 8 mois. En pratique, l’indemnité légale de licenciement sera souvent plus favorable que celle prévue par les conventions collectives nationales.
Le plafond maximal est de 20 mois de salaire brut à partir de 29 ans d’ancienneté (10 mois pour 10 ans d’ancienneté). Le montant minimum est compris entre 1 et 3 mois de salaire.
A noter que pour les TPE/PME (moins de 11 salariés), le montant minimum jusqu’à 10 ans d’ancienneté est plus faible (0,5 à 2,5 mois).
Attention, ce barème ne s’applique pas aux dommages et intérêts accordés en cas de harcèlement (moral ou sexuel), de discrimination, de violation d’une liberté fondamentale (ex : liberté d’expression), ou de violation d’une protection spécifique (mandat, maternité, …).
L’équilibre peut également être trouvé dans la simplification de la procédure de licenciement. La forme ne va plus prévaloir sur le fond du licenciement puisque les éventuelles erreurs commises par l’employeur dans la procédure de licenciement ne remettront plus en cause le fond du licenciement. De plus, des modèles « type » de lettre de licenciement seront proposés aux chefs d’entreprise. La motivation du licenciement sera dès lors simplifiée.
Mais attention, le salarié pourra demander à son ancien employeur d’apporter, après notification du licenciement, des compléments d’information sur les motifs qui ont conduits à la rupture du contrat de travail. Les explications supplémentaires apportées par le chef d’entreprise permettront d’apprécier le bienfondé du licenciement.
Au final, ces ordonnances ont vocation à offrir aux acteurs de l’entreprise (employeurs & salariés) de la prévisibilité. Le gouvernement a manifestement souhaité faire primer le fond sur la forme. Une telle mesure était particulièrement attendue par les TPE/PME.
Les ordonnances n’encadrent toutefois pas seulement la rupture du contrat de travail.
L’ensemble de la relation de travail est également remaniée.
C’est d’ailleurs dans ce domaine que les ordonnances sont les plus ambitieuses : elles prétendent lever les obstacles et les complexités qui gênaient les entreprise, et notamment les TPE/PME, dans leur développement et dans leur fonctionnement au quotidien.
Quelques exemples en illustrent cette orientation :
Les ordonnances cherchent à développer les nouvelles formes de travail. Les conditions d’exercice du télétravail sont, à ce titre, réformées. L’objectif est de mettre un terme aux barrières qui conduisaient à imposer aux salariés de travailler dans un lieu unique. Cette mesure étaient très attendue tant par les employeurs que par les salariés (notamment en raisons des aléas des trajets pour se rendre au travail).
Plus fondamentalement, les ordonnances modifient totalement la négociation dans les TPE/PME. L’objectif est de leur permettre de mettre en place des mesures qui, par le passé, ne pouvaient être adoptées que lorsque les branches avaient prévu ou adapté la négociation dans l’entreprise.
Le principe est simple :
Tous les thèmes ouverts à la négociation collective peuvent être mis en place dans les entreprises grâce à cette nouvelle forme de ratification.
Dans les faits, il sera question de toute l’organisation au quotidien du travail et de l’emploi (avec notamment les questions de mobilités professionnelle et géographique en interne).
Le champ d’investigation pour les TPE/PME est donc particulièrement vaste et devrait permettre de doter les entreprises d’outils qui à ce jour leur manquaient pour adapter leur fonctionnement et leur développement en fonction des contraintes économiques et concurrentielles.
Le pragmatisme est donc bien à l’ordre du jour !
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