L’entretien professionnel, instauré par le Code du travail en 2014, a longtemps constitué un rendez-vous régulier entre employeur et salarié pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

La réforme de 2025 transforme ce dispositif en entretien de parcours professionnel, avec une ambition élargie : accompagner les compétences, anticiper les transformations et sécuriser les trajectoires.

De l’entretien biennal au parcours structuré

Le nouveau dispositif sur les entretiens de parcours professionnel réforme en profondeur cet entretien tel qu’il était appréhendé jusqu’à présent par les entreprises.

Une périodicité repensée

Alors que les entretiens professionnels devaient être réalisés tous les 2 ans, le nouvel entretien de parcours professionnel devra être réalisé dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans.

Quant au bilan qui devait être réalisé tous les 6 ans, il devra désormais être réalisé tous les 8 ans.

Un contenu renforcé

Si la périodicité de cet entretien s’espace, le contenu de l’entretien est fortement repensé.

L’entretien professionnel devait être consacré aux « perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi » du salarié. Le texte ne détaillait donc que le cadre général dans lequel devait se tenir cet entretien, laissant la liberté aux entreprises d’en définir précisément le contenu.

L’entretien de parcours professionnel quant à lui définit de manière très précise les thématiques à aborder :

• Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise
• La situation du salarié et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise
• Les besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel
• Les souhaits du salarié en matière d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience
• L’activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle

Un point reste inchangé : l’entretien ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.

Le contenu du bilan inchangé

Si la périodicité du bilan change (tous les 8 ans contre tous les 6 ans auparavant), son contenu reste identique et doit permettre de s’assurer :

• Que le salarié a suivi au moins une action de formation
• Qu’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
• Qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Rappelons que les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont réalisé aucun entretien en 8 ans ni aucune action de formation sont redevables d’une contribution au CPF du salarié.

Des entretiens de parcours professionnels à des moments clés

Le retour des périodes d’absence

Désormais, le salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines périodes d’absence ou à l’issue d’un mandat syndical ne devra bénéficier d’un entretien de parcours professionnel que s’il n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité.

L’entretien de mi-carrière

Tout salarié passant une visite médicale de mi-carrière (dans sa 45^ème année) doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel dans les 2 mois suivant cette visite.

Au-delà des mesures proposées par le médecin du travail qui doivent être évoquées lors de cet entretien, ce dernier peut être l’occasion d’aborder les éventuels besoins d’adaptation ou d’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

L’entretien de fin de carrière

L’entretien de parcours professionnel qui intervient dans les entre 58 et 60 ans doit aborder également les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

Ce que doivent retenir les professionnels RH

• Anticiper la transition : les nouveautés sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, sauf pour les entreprises disposant d’un accord collectif sur le sujet, qui devront se conformer au nouveau cadre d’ici au 1^er octobre 2026.
• Intégrer la dimension santé et fin de carrière : deux nouveautés majeures qui renforcent la logique de prévention et d’adaptation.
• Faire de l’entretien un levier de fidélisation : en valorisant les parcours, en accompagnant les projets et en sécurisant les transitions.

Conclusion

Le passage de l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel marque une évolution significative avec une fréquence moins élevée mais un contenu fortement renforcé pour aborder véritablement le parcours professionnel du salarié au sein de l’entreprise et ses perspectives.

Et surtout, n’oubliez pas que vous devez informer le salarié, lors de son embauche, du bénéfice de cet entretien de parcours professionnel.

Il est donc indispensable de modifier dès à présent vos pratiques en matière d’entretiens professionnels.