Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit parental à sécuriser dès l’été 2026

Le congé supplémentaire de naissance s’impose comme l’une des mesures sociales les plus structurantes de l’année 2026 pour les employeurs français.

Créé par l’article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, il ouvre à chaque parent salarié, qu’il s’agisse d’une naissance ou d’une adoption, un congé indemnisé par la sécurité sociale qui s’ajoute aux congés existants (maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, adoption, congé parental), sans s’y substituer.

Le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, publié au Journal officiel du 31 mai 2026, est venu préciser les modalités de prise du congé supplémentaire de naissance pour les salariés de droit privé (articles L. 1225-46-2 et suivants du code du travail). Le dispositif est désormais opérationnel : il s’applique aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu’aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, avec des règles transitoires encadrant les premières demandes à compter du 1er juillet 2026.¹^,²

Pour les entreprises, ce nouveau droit est à la fois une contrainte organisationnelle supplémentaire et un levier d’attractivité, à condition d’être anticipé et communiqué clairement.

Un nouveau congé autonome, articulé avec les congés existants

Le congé supplémentaire de naissance est un congé autonome, ouvert à chaque parent qui a épuisé ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (côté sécurité sociale, il ouvre droit à une indemnité journalière spécifique de congé supplémentaire de naissance : article L. 331-8-1 du code de la sécurité sociale). Le décret « congé supplémentaire de naissance » côté code du travail vient compléter ce cadre en précisant la prise du congé et l’information due à l’employeur.³^,⁴

Le salarié peut prendre ce congé en une ou deux périodes : la durée maximale reste d’un à deux mois, mais le texte permet un fractionnement en deux périodes d’un mois chacune. Les « périodes de congé débutent dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer » (art. D. 1225-11-3 du code du travail).⁵^,⁶

Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est augmentée (naissances multiples, état pathologique, dispositions conventionnelles plus favorables), ce délai de neuf mois est automatiquement prolongé d’autant. Les entreprises devront donc intégrer cette variabilité dans leurs outils RH pour éviter de refuser à tort une demande présentée tardivement mais dans le délai prolongé.⁷^,⁸

Calendrier d’entrée en vigueur et régime transitoire

Sur le plan du calendrier, le décret du 30 mai 2026 apporte deux niveaux d’information essentiels pour les employeurs :

le décret entre en vigueur le 1er juin 2026, à l’exception de l’avant-dernier alinéa de l’article D. 1225-11-4 (relatif au délai réduit de prévenance) qui n’entre en vigueur que le 15 juin 2026 ;
les dispositions relatives au congé supplémentaire de naissance s’appliquent concrètement à compter du 1er juillet 2026 pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que pour certains enfants nés avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er janvier 2026.¹^,⁹

Le texte organise par ailleurs un régime transitoire : pour les salariés parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026 (ou d’enfants nés avant le 1er janvier 2026 mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), la ou les périodes de congé doivent débuter dans un délai de neuf mois suivant le 1er juillet 2026, délai qui peut lui-même être prolongé en cas de congés maternité/paternité/adoption allongés.10,8

Pour les directions RH, cela signifie qu’à compter de l’été 2026, il faudra être en mesure de traiter des demandes de congé supplémentaire de naissance portant sur des naissances intervenues dès le 1er janvier 2026, avec des fenêtres de prise de congé potentiellement étalées jusqu’en 2027 selon les cas.

Délais de prévenance et obligations d’information du salarié

Autre élément structurant : les périodes de congé supplémentaire de naissance seraient prises en compte pour l’ouverture des droits à retraite. Le code de la sécurité sociale serait modifié pour prévoir l’attribution d’un trimestre pour chaque période de 58 jours d’indemnisation au titre de ce congé.

Ce mécanisme rapproche le congé supplémentaire de naissance des autres congés familiaux déjà reconnus pour la retraite. Pour les salariés, il garantit que l’exercice de ce droit ne pénalisera pas leur carrière retraite. Pour les employeurs, c’est un argument supplémentaire à valoriser dans la communication interne, notamment auprès des publics les plus attentifs à la sécurisation de leurs droits sociaux.

Un calendrier d’application confirmé : une mise en œuvre au 1^er juillet 2026

Le décret encadre de façon précise l’information due à l’employeur. Le salarié doit indiquer :

s’il souhaite ou non fractionner le congé ;
la durée du congé ;
la ou les dates de prise de congé.

Par principe, ces informations doivent être communiquées à l’employeur au moins un mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé (art. D. 1225-11-4 et D. 1225-11-5 du code du travail).¹¹^,¹²

Le décret prévoit toutefois un délai de prévenance réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, et que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer (disposition applicable à compter du 15 juin 2026).¹³^,¹⁴

En pratique, les entreprises devront adapter leurs procédures internes pour :

formaliser ce délai standard d’un mois et le délai réduit de quinze jours dans leurs supports (règlement intérieur, livret d’accueil, intranet RH) ;
sécuriser la traçabilité des demandes (LRAR, remise contre récépissé, ou dispositif interne équivalent apportant une date certaine) ;
prévoir les interactions en cas de changement d’employeur : le décret impose en effet au salarié qui change d’entreprise alors qu’il n’a pas épuisé ses droits d’informer son nouvel employeur, dans un délai d’un mois, de la date de prise de la période de congé restante.¹⁵^,¹⁶

Indemnisation : articulation avec la sécurité sociale et éventuels compléments d’entreprise

Côté sécurité sociale, le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 est venu préciser les conditions d’ouverture du droit et les modalités de calcul de l’indemnité journalière de congé supplémentaire de naissance. Pour les assurés du régime général, l’indemnité est calculée sur la même base que l’indemnité journalière de maternité, affectée d’un coefficient de 0,7 pour le premier mois, puis de 0,6, le cas échéant, pour le second (art. R. 331-5-1 du code de la sécurité sociale).¹⁷^,⁴

Le droit à cette indemnité suppose de remplir des conditions d’affiliation et d’activité analogues à celles exigées pour les prestations de maternité (conditions renvoyant aux règles de l’article R. 313-3 du code de la sécurité sociale).⁴

Pour l’employeur, deux questions pratiques se posent immédiatement :

vérifier si des dispositions conventionnelles ou d’usage prévoient déjà un maintien de salaire pour les congés liés à l’arrivée d’un enfant et les adapter, le cas échéant, à ce nouveau congé (en intégrant la nouvelle indemnité journalière et les taux 70 % / 60 %) ;
décider d’éventuels compléments employeur au-delà du seul niveau d’indemnisation légale, notamment pour des catégories de personnel clés, dans une logique de politique parentale renforcée.

Les décrets relatifs à la fonction publique (n° 2026-427 et 2026-428) ont, de leur côté, organisé le maintien partiel des primes et indemnités pendant le congé supplémentaire de naissance pour les agents publics et les personnels médicaux, en retenant de façon constante les taux de 70 % le premier mois puis 60 % le second. Même si ces textes ne s’appliquent pas directement aux employeurs privés, ils donnent un signal fort sur le niveau de remplacement de revenu considéré par le législateur comme l’équilibre de référence entre soutien à la parentalité et soutenabilité financière.¹⁸^,¹⁹

Gestion RH : organisation, communication et prévention du risque contentieux

Sur le plan juridique, le congé supplémentaire de naissance constitue un droit autonome dès lors que les conditions prévues par les textes sont remplies. L’employeur ne peut pas s’y opposer pour des motifs d’opportunité ou de contraintes d’activité. À défaut, il s’expose à des risques de contentieux prud’homal, sur le terrain du non-respect des congés familiaux et, potentiellement, de la discrimination en raison de la situation familiale ou du sexe.

Dans ce contexte, la priorisation des actions RH est la suivante :

sécuriser la conformité juridique : mise à jour des notes internes, modèles de courriers de réponse, systèmes de paie (création d’un type d’absence spécifique, intégration de l’indemnité journalière de congé supplémentaire de naissance, paramétrage des compléments éventuels) ;
anticiper les absences : identification des postes sensibles pour des absences d’un à deux mois, constitution de viviers de remplaçants (CDD, intérim, mobilité interne), intégration dans la GPEC et le calendrier des projets clés ;
former et outiller les managers : rappeler le caractère de droit de ce congé, les délais de prévenance, les interdictions de traitement défavorable pendant et après le congé, et formaliser des pratiques d’entretien de reprise et de maintien du lien avec le salarié ;
communiquer auprès des salariés : fiche pratique, FAQ sur l’intranet RH, webinaire d’information en lien avec les représentants du personnel, afin d’éviter les demandes tardives ou mal formulées générant des tensions évitables.

Au-delà du strict respect de la loi, certaines entreprises feront le choix d’aller plus loin : maintien intégral de la rémunération pendant le congé, assouplissement des conditions de fractionnement, articulation avec des dispositifs de retour progressif ou de télétravail. Dans un contexte de tension sur le recrutement, la manière dont l’entreprise se saisira de ce nouveau congé pourra devenir un élément différenciant significatif en matière de marque employeur et de fidélisation post-naissance.

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Rédigé par Céline Pagny-Clairacq Directrice

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