Séniors en entreprise : une négociation à prévoir

En 2025, 61,7 % des 55-64 ans occupaient un emploi en France, contre 83 % des 25-54 ans et une moyenne de 66,4 % dans l’Union européenne, selon l’étude de la Dares publiée le 29 juillet 2026. Le taux progresse, mais l’écart reste marqué, surtout après 60 ans. C’est ce constat qui a poussé le législateur à sortir l’emploi des seniors du rang des sujets facultatifs.

Une négociation qui devient obligatoire, un malus qui plane sur les cotisations vieillesse, et un décret encore attendu sur son montant. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, l’emploi des seniors n’est plus un sujet parmi d’autres dans le dialogue social. C’est désormais un thème de négociation à part entière, avec une sanction financière prévue en cas d’inaction. Voici ce qu’il faut savoir pour anticiper, plutôt que subir.

Ce qui change concrètement

Jusqu’à présent, l’emploi des seniors était traité de façon accessoire, souvent noyé dans la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Ce n’est plus le cas.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, crée un thème de négociation autonome et obligatoire :

au niveau des entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, avec une négociation spécifique, distincte de toute autre NAO.

au niveau des branches professionnelles, avec une périodicité de 4 ans maximum ;

Ce nouveau 5° bis de l’article L. 2241-1 du code du travail porte sur « l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ». Une formulation volontairement centrée sur l’âge comme critère, et non plus seulement sur la gestion prévisionnelle des compétences.

D’où vient cette obligation ?

Le point de départ est un constat statistique largement documenté : le taux d’emploi des seniors reste en France très inférieur à la moyenne européenne, en particulier pour la tranche 60-64 ans. Face à ce retard, les partenaires sociaux ont été invités à négocier.

L’ANI du 14 novembre 2024 en est le résultat, transposé dans la loi près d’un an plus tard.

Deux textes se combinent donc :

la loi du 24 octobre 2025, qui crée l’obligation de négocier ;
la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, dite LFSS 2026, dont l’article 11 ajoute la sanction en cas de défaillance.

Cette articulation en deux temps explique une partie de la confusion actuelle chez les employeurs : l’obligation de négocier existe déjà, mais le risque financier associé n’est pas encore pleinement opérationnel.

Qui est concerné et sur quoi porte la négociation ?

L’obligation vise les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés comportant une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

La négociation doit s’appuyer sur un diagnostic interne préalable, mobilisable également au niveau de la branche, et porter au minimum sur :

le recrutement des salariés expérimentés
le maintien dans l’emploi
l’amélioration des conditions de travail
l’aménagement des fins de carrière, notamment la retraite progressive ou le temps partiel
la transmission des savoirs et des compétences, via le mentorat, le tutorat ou le mécénat de compétences

Le diagnostic préalable, désormais cadré par décret

Un décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 est venu préciser le contenu de ce diagnostic préalable. Il indique que celui-ci s’appuie notamment sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Ce cadrage réglementaire ne s’impose toutefois qu’à titre supplétif : il s’applique aux entreprises qui n’ont pas conclu d’accord de méthode fixant elles-mêmes les modalités du diagnostic. Une entreprise qui négocie un tel accord de méthode peut donc définir un contenu de diagnostic adapté à sa situation, plutôt que de suivre le cadre par défaut fixé par le décret.

Quelle périodicité ?

La règle par défaut est une négociation tous les 3 ans. Un accord de méthode peut toutefois porter cette périodicité jusqu’à 4 ans. C’est cette limite haute de 4 ans que retiennent la plupart des synthèses publiées sur le sujet, ce qui explique pourquoi elle circule parfois comme la règle générale alors qu’il s’agit d’un maximum conditionné à un accord.

Et si la négociation échoue ?

La loi anticipe le scénario de l’échec des discussions. Si aucun accord collectif n’est trouvé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’employeur peut mettre en place, seul, un plan d’action sous forme de document unilatéral.

Cette voie suppose au préalable d’informer et de consulter le comité social et économique, s’il existe, ainsi que les salariés.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, non soumises à l’obligation de négocier, la loi encourage la diffusion de plans d’action types négociés au niveau de la branche, pour faciliter une mise en conformité volontaire.

Le malus sur les cotisations : ce que prévoit vraiment l’article 11 de la LFSS 2026

C’est le point qui inquiète le plus les directions RH et paie, et c’est aussi celui sur lequel la prudence est de mise.

L’article 11 de la LFSS 2026 prévoit qu’en l’absence de négociation sur l’emploi des salariés expérimentés, ou à défaut d’accord, en l’absence de plan d’action annuel, les entreprises concernées sont soumises à un malus sur la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage.

Trois éléments à retenir, sans les confondre :

le principe du malus est inscrit dans la loi et entré en vigueur au 1er janvier 2026 pour le texte qui le porte
son montant et ses modalités de calcul doivent être fixés par décret, non encore publié à ce jour

Ce malus interviendra :

en l’absence de négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés
ou, à défaut d’accord, en l’absence d’un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés
le texte précise que le malus sera déterminé en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors et des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs

Concrètement, cela signifie que la mesure n’est pas encore applicable dans les faits : elle entrera en vigueur au moment de la publication du décret.

Mais l’obligation de négocier, elle, ne dépend pas de ce décret. Attendre sa publication pour engager les discussions revient à prendre un risque calendaire inutile, le temps que prend une négociation ne se rattrapant pas au dernier moment.

Comment se préparer dès maintenant ?

Plutôt que d’attendre le décret, plusieurs actions peuvent être engagées sans délai :

vérifier l’effectif du groupe ou de l’entreprise au regard du seuil de 300 salariés, y compris en cas de périmètre multi-entités
réaliser ou actualiser le diagnostic interne sur la situation des salariés expérimentés, préalable obligatoire à la négociation, en s’appuyant sur les indicateurs déjà disponibles dans la BDESE et le DUERP
identifier les indicateurs déjà disponibles en paie et en RH : pyramide des âges, taux de maintien dans l’emploi après 55 ans, accès à la formation des seniors, recours au temps partiel ou à la retraite progressive
associer le CSE en amont, même si la négociation elle-même relève des organisations syndicales représentatives
fixer un calendrier de négociation cohérent avec la périodicité légale, plutôt que de le faire dépendre de la publication du décret sur le malus
documenter les motifs en cas de difficulté à conclure un accord, ce critère étant explicitement mentionné dans le texte pour moduler le malus à venir

Ce qu’il faut retenir

L’obligation de négocier sur l’emploi des seniors existe depuis la loi du 24 octobre 2025 pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés. Le risque financier associé, porté par l’article 11 de la LFSS 2026, est réel mais suspendu à un décret d’application qui doit encore fixer le montant du malus et ses critères. Dans l’intervalle, la négociation elle-même reste obligatoire, indépendamment de ce texte réglementaire.

FAQ : SENIORS EN ENTREPRISE

Quelles entreprises sont concernées par la négociation obligatoire sur les seniors ?

Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés comportant une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de négocier, mais peuvent s’appuyer sur des plans d’action types négociés au niveau de leur branche.

Le malus sur les cotisations vieillesse est-il déjà applicable ?

Non. Le principe est inscrit dans l’article 11 de la LFSS 2026, mais son montant et ses modalités de calcul doivent encore être précisés par décret. Tant que ce décret n’est pas publié, le malus n’est pas mis en œuvre.

Que se passe-t-il si la négociation n’aboutit pas à un accord ?

L’employeur peut mettre en place un plan d’action annuel sous forme de document unilatéral, après information et consultation du comité social et économique, s’il existe, ainsi que des salariés.

À quelle fréquence la négociation doit-elle avoir lieu ?

La périodicité de référence est de 3 ans. Un accord de méthode peut porter cette périodicité jusqu’à 4 ans maximum.

Quels sont les thèmes obligatoires de la négociation ?

Le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’amélioration des conditions de travail, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et des compétences.

Sur quoi doit s’appuyer le diagnostic préalable à la négociation ?

Un décret du 26 décembre 2025 précise que ce diagnostic s’appuie notamment sur les indicateurs de la BDESE et sur le DUERP. Ce cadrage ne s’applique qu’à titre supplétif, en l’absence d’accord de méthode propre à l’entreprise.

Faut-il attendre le décret sur le malus pour engager la négociation ?

Non. L’obligation de négocier découle de la loi du 24 octobre 2025 et s’applique indépendamment du calendrier du décret sur le malus, qui ne concerne que le montant de la sanction financière en cas de défaillance.

Sources

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés
Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 11
Décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025
ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés
Dares, Les seniors sur le marché du travail en 2025, 29 juillet 2026

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Elisabeth Poupeau, avocate en droit du travail à Angers

Rédigé par Elisabeth Poupeau Of Counsel

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